Estamos en una crisis y en medio de la pandemia nosotros tratamos de desarrollar nuestros trabajos lo mejor que podemos, en un contexto donde también hay angustia e incertidumbre.  Esto no es teletrabajo. O no exactamente un pasaje elegido de la oficina al home office.

En general, nuestras tareas no estaban pensadas para ser desarrolladas en soledad y en el hogar. Nuestras casas tampoco fueron preparadas como escenarios del home office: rápidamente tuvimos que generar espacios a fuerza de creatividad, con conexiones que a veces fallan y generan culpa, exhibiendo nuestra intimidad y, en algunos casos, además, siendo casi maestros de nuestros hijos en casa. 

En mi tarea de consultor también he vivido este proceso y es claro que tanto para las empresas como para los empleadores esta situación traumática está generando oportunidades de cambio.

En una de las empresas a las que asesoro, un empleado administrativo me reveló que siente que con home office tiene que trabajar más. Al conocer en profundidad el caso pude descubrir que se sentía más obligado a demostrar que trabajaba.  “Ahora mi jefe no me ve”, dijo en un momento. Lo veía en los Zooms, si, pero él sentía que no lo veía, no lo veía trabajando, entonces se obligaba a trabajar más para que su aporte se hiciera más notorio. 

 Es cierto que muchas personas al tener que quedarse en su casa han pasado, rápidamente, a tener que trabajar en forma remota. En ese sentido, sí, claro, estamos atravesando un camino acelerado hacia el home office. Lo que quiero destacar es que no es lo mismo llegar a un acuerdo con tu jefe para trabajar desde tu casa, hacerlo al comienzo algunos días por semana, planificarlo, que la situación de encierro forzado que tuvimos que atravesar y que derivó en el actual traspaso al trabajo remoto. 

Ya hay algunos indicadores sobre estos cambios. Según una investigación sobre 21000 empresas a nivel mundial realizada por profesionales de la escuela de negocios de Harvard, la jornada de trabajo en la pandemia es 48 minutos mayor, se realizan más reuniones que antes pero estas son más breves.

La buena novedad es que quizás sea el comienzo del fin de la “reunionitis”. Las reuniones por Zoom y otros dispositivos no son tan extensas. Pero es para tener especial cuidado por el riesgo del exceso de trabajo  y el stress laboral que conlleva. 

Un gerente al que asesoro está viviendo esta situación con mucha tensión y desgaste, le sugerí fijar límites horarios más precisos para las diferentes tareas y poder ser más efectivo con su tiempo. Cuando le pregunté si tenía muchas tareas pendientes. Me respondió “Ahora mi trabajo es infinito”.  En este contexto, es necesario revisar las expectativas y generar acuerdos posibles, porque lo imposible genera más angustia y desmotivación. 

El próximo paso es planificar desde la actual situación de cambio el futuro del empleo en empresas y organizaciones teniendo en cuenta las nuevas condiciones. Preparar escenarios dinámicos para la post pandemia.

El futuro encontrará a líderes ante el desafío de guiar a sus equipos a la distancia, combinando trabajo remoto y reuniones presenciales. Por su parte, las empresas que ya están aplicando nuevos protocolos quizás tengan que establecer nuevas normas y estilos para conducir sus organizaciones. 

Estas organizaciones, entonces, deberán desarrollar protocolos que no solo tendrán que ver con el Covid y la salud física, sino con la posibilidad de favorecer la salud mental. Nuevas maneras para el funcionamiento cotidiano de los empleados y, especialmente, para los líderes. 

En el management de las organizaciones ya se está trabajando un liderazgo renovado, para gestionar equipos con jornadas a veces remotas y a veces presenciales, para internalizar los aprendizajes actuales y desarrollar el nuevo estilo de conducción de la post pandemia. 

Estamos en una tormenta inesperada, hay quienes la están atravesando en un trasatlántico y otros en una balsa. Es vital poder reparar los daños y preparar los equipos para continuar de la mejor manera y si es posible, emerger fortalecidos como empresas, equipos y personas.   

Es momento de poner foco ahora en desarrollar los nuevos protocolos de liderazgo

La pandemia planteó el desafío de construir rápidamente un liderazgo más cercano. Mucho más próximo a sus equipos, a cada una de las personas y especialmente a aquellos con los que el líder trabajará en forma remota. Cuanto más high tech será necesario más high touch. Cuanto más se use la “alta tecnología” en el trabajo, va ser más necesario un “alto contacto” entre las personas. 

“Estoy haciendo más de psicólogo que de ingeniero”. Así resumió esta situación un gerente de una empresa del rubro logística al cual asesoro en el fortalecimiento de su equipo. Logró sintetizar lo que a muchos líderes de equipos le está sucediendo y le sucederá en el futuro: la necesidad de incluir a las personas en su integralidad y no solo en lo que hace a su rendimiento y productividad.

Para ello se requiere empatía, escucha activa, inteligencia emocional, credibilidad. Las llamadas “habilidades blandas” que hoy son esenciales. 

En mi experiencia de consultor, observo varias etapas en la adaptación a la pandemia: luego del primer golpe traumático por el encierro obligatorio, apareció cierto alivio inicial al ver que se podía continuar con la actividad a distancia. Algunos valoraban que no perdían tiempo y dinero en viajes al trabajo, que podían pasar más tiempo con la familia, en suma, surgieron algunas adaptaciones que dieron la sensación de que no era tan grave el trauma inicial. 

Luego apareció cierto acostumbramiento a la nueva situación y tanto empleados como empleadores ven con buenos ojos prepararse para una modalidad mixta: algunos días se trabajará desde la casa, otros se irá a la oficina. El futuro, entonces, será un blend. 

Al mismo tiempo, permanecerán ciertos efectos de la actual pandemia. Miedos y ansiedades ante el riesgo de futuros contagios por nuevas enfermedades. 

Es decir, aún con la vacuna para el covid-19 el trauma continuará y las empresas deberán preparar sus espacios de trabajo teniendo en cuenta las recomendaciones de seguridad e higiene para la post pandemia. Y deberán hacerlo con especial atención a los riesgos psicosociales: la bio-seguridad de sus empleados, con una nueva mirada integral.

Así también, se tendrán que preparar los líderes y sus equipos. Planificando flexibilizar el uso de las oficinas pero no eliminarlas, sabiendo que continuarán las reuniones virtuales y combinándolas con reuniones presenciales. Una no reemplaza a la otra y hay mucha información, afecto y conexión que solo sucede si se está frente a frente. Y esto sucede en diferentes tipos de organizaciones, no solo en empresas. 

En la cátedra de Psicología Organizacional que dirijo, estamos en contacto más cercano con profesores y alumnos. También en mi consultora. Ahora hablo con mucha más frecuencia que antes con mis colaboradores y clientes, nos preguntamos por nuestras familias, conozco mucho más de su entorno que antes. Tengo una cercanía que antes como líder de ese equipo no tenía. 

Así debería suceder en ONGs, instituciones del Estado y una amplia gama de organizaciones. Esa cercanía personal cuando físicamente debemos estar distantes, es parte del nuevo liderazgo.

Estamos trabajando más estresados, más horas y con menos contacto humano. Sabemos que los resultados de clima laboral y aprendizaje son tan importantes como los resultados económicos para garantizar la sustentabilidad de la empresa. Sobre eso ya hay antecedentes teóricos, casos reales actuales y estrategias que las empresas están adoptando, preparándose para la post pandemia. 

Parece cada vez más importante poder desarrollar un estilo de liderazgo adaptativo y ágil, que ubique a las personas en el centro de la atención para obtener resultados integrales.

El Covid 19 surge como catalizador de aspectos que ya estaban latentes en el mundo del trabajo, es importante estar a la altura de estas circunstancias, ya que lo que hagamos hoy, dejará huella en la memoria colectiva de las personas en las organizaciones.


*Psicoanalista. Profesor UBA y UTDT. Director del Posgrado “Gestión Humana de las Organizaciones” (UBA) Director de la consultora Contenido Humano @contenidohumano